为什么资深老员工做的比你少薪水比你多
来源:文书斋 本文已影响1.96W人
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有一家船公司,主要的营业项目为船舶的制造及维修,由于订单及业务量并不固定,因此员工的雇用多是采用约聘制,以日给的方式计薪。船公司的工作需要搬运材料,操作重型机械,还要爬上爬下检视船舶的各个细节,因此雇用的多数为年纪较轻的员工。但我却发现,有一位年近花甲的李师傅,几乎每次都是老板的固定班底。
在一次偶然的机会下,船老板跟我分享了他的人事薪资表,原来这位李师傅,明明工作的绩效及贡献度,远远不及其他的年轻人,但老板付给他的酬劳,却完全不亚于其他人。
按理说,在工厂的体力活是可被量化的,搬了多少材料,干了多少活,工程进度有多快等等,贡献度越高的员工,理应领越多的钱才对,既然如此,老板为何不多请位年轻人进来,反而要留李师傅在班底中呢?
不是要绩效,是要安心
原来,留住李师傅的目的不是为了绩效,而是安心。
老板说,造船厂这样的工作环境,一次的工安意外,可能就要赔掉近十年的营业额,买**是用少少的钱,去买那个可能一夕致富的“万一”,而我们经营公司的,却是要努力去避开那个“万一”。
有经验没体力的李师傅,自始他的价值本来就不在体力活上,而是他能够时时刻刻巡头巡尾,去降低工安意外发生的可能性,且如果万一真的有什么意外发生,只要李师傅在场,他也最懂得如何去将损失降到最低。
光是能让老板多安点心,其实就已经是一个无可取代的潜在价值了。
不易量化的人才价值。
我们能够发现在职场上有一些人,可能并没有过人的学历及工作绩效,但只要有他们在,工作气氛就是比较好,大家做起事来就是比较放心,其实,这就是一个人才所具有的“潜在价值”。
潜在价值高的员工,通常具有一些特色:
他们鲜少将自己放在显眼的位置上,而是默默的为组织付出及加分。
他们鲜少会把问题丢给他人,而是乐于分享资讯,激励他人。
他们愿意将精神及时间,放在比较菜,或是学习较慢的同事上,帮助他们更快上轨道。
他们通常可以扮演多种角色,缺沟通者,他们能沟通,缺领导者,他们能领导,就算有杂务需要帮忙,他们也不会推拖。
他们能够面对危机,更擅于在灾难来临前,就先预防或是想好解决方案。
有趣的是,这些可贵的潜在价值,通常并不容易被量化,反应在员工的工作绩效表上,但却真真切切影响着组织的运转。
如果遇见了一个目光如豆,只懂得看数字的主管时,这些价值就容易被忽略,久而久之,组织就只剩下懂得做表面工夫的员工了。
看一个员工的价值,不能只看表面工夫,更要看见潜在价值。
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